近日，北京市炜煌律师事务所高级合伙人战飞扬律师就小红书期权纠纷案中的法律争议进行分析。他指出，小红书在法庭上否认境内外主体控制关系的做法，属于常见诉讼策略。然而，根据民事诉讼诚实信用原则，若企业庭审陈述与招股书披露的VIE协议控制内容相悖，可能构成不实陈述，并对公司商誉产生负面影响。
希鸥网观察到，在员工期权诉讼中，境外IPO企业常以合同相对性为由主张海外仲裁。但近期司法裁判趋势已从形式审查转向“实质穿透”。若期权被视为员工薪酬福利的组成部分，法院可能依据“穿透原则”将其划归劳动争议管辖。这一认定路径在纳斯达克上市公司的类案中已有改判先例，意味着企业利用VIE架构隔离员工期权风险的策略面临更大司法挑战。
战飞扬律师进一步指出，在证券发行监管层面，这种表里不一的陈述可能被视为重大遗漏或虚假陈述，触发港交所等机构的专项问询。企业或需重新细化披露相关诉讼风险及或有负债，从而客观上推延IPO时间表。同时，虽然此次事件不会动摇VIE架构的合法性基础，但为拟海外上市企业敲响警钟：利用主体隔离剥夺员工期权，可能引发商誉危机与批量劳资纠纷。
案件当事人陈浩自述，其于2022年5月入职小红书华南销售部门，担任生态销售leader，负责华南本地直销业务。入职时，HR明确告知其薪资总包约为150万，其中现金部分占三分之二，期权部分占三分之一。陈浩称，这些聊天记录成为法庭上的关键证据。在后续工作中，他带领团队业绩提升，还获得公司内部奖项。
陈浩的纠纷始于2022年底的一次内部调查。因涉及前同事F的背调，他被公司建议转岗。2023年3月，他转岗为一线销售，前四个月业绩完成率达200%。同年10月，他在绩效互评中详细陈述了被降职的经过，并直接向合伙人曾秀莲反映情况。但2023年12月，公司通知其离职，并关闭系统权限，最终发放的离职证明上写有“汰换”二字。
希鸥网认为，此案折射出初创企业在高速扩张中，员工股权激励设计与法律合规之间的张力。企业若在招聘时以期权作为薪酬承诺，却在争议发生时否认其价值，不仅损害劳动者权益，也动摇人才信任基础。在劳动法倾向于保护劳动者权益的背景下，企业设计股权激励方案及退出机制时，必须更加严谨审慎，避免因小失大。
从创业团队管理角度看，此案警示创始人：招聘比自己优秀或同等水平的人，是构建高效团队的关键。正如语料所强调，要确保关键任务由胜任者完成，并建立“做两遍”的核查机制。小红书在陈浩的案例中，因内部沟通与背调流程不当，导致资深员工被新来者打压，最终引发诉讼。创业者应反思如何建立公平透明的评价体系，避免因权力更迭牺牲老员工利益。
创业公司成长过程中，需要建立清晰的协作流程与价值观。语料指出，良好合作来自对共同价值观和利益的分享，以及理性解决分歧的能力。小红书在陈浩事件中，绩效互评制度本应成为发现问题、解决问题的渠道，却未能有效化解矛盾。创始人应思考如何让制度真正服务于团队目标，而非沦为形式。当公司规模从几十人扩展到数百人时，核心原则必须保持稳定。
面对危机时的决策能力，决定企业生死。语料中关于融资与生存优先的案例表明，在极端不确定性下，果断选择“一次性承受痛苦”比拖延更有价值。小红书若在期权争议初期主动沟通、妥善赔偿，或许能避免诉讼扩大化。对于创始人而言，明确谁对目标任务负责，并建立有效的监督与反馈机制，是避免类似纠纷的根本。否则，内部矛盾将转化为法律风险，最终影响公司声誉与上市进程。
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